در حال حاضر تنوع، برابری و فراگیر بودن (DEI) از موضوعات مطرح سازمانها به شمار میرود. حرکت رهبران در مسیر ایجاد محیط کاری عادلانه نشاندهنده این است که تعصب ساختاری چگونه میتواند بهترین دیدگاهها را از مسیر خارج کند. آنها همچنین شاهد پیوند میان فراگیر بودن و حفظ کارکنان هستند. مسئلهای که با توجه به جنگ استعدادها در نتیجه استعفای بزرگ (استعفا تعداد زیادی از کارمندان در دوره کرونا) بسیار مهم است.
در نگاه نخست ارتباط میان
مدیریت دانش و DEI مشهود نیست اما از آنجا که کارمندان زمان قابل توجهی را به کار آنلاین میگذرانند، فرآیندها و ابزارهای تبادل دانش در محیط کار دیجیتال به بخش مهمی از تجربه کارمندان تبدیل شده است. خطمشیهایی که به نظر خوب جلوه میکنند (مانند نیاز به عکس در پروفایلها یا تشویق کارمندان جدید به یافتن مربیان خود) ممکن است نابرابریها و سوگیریهای موجود را تقویت کند. برعکس، یک برنامه مدیریت دانش که عمداً دانش را از گروههای مختلف طلب کرده و دسترسی عادلانه به اطلاعات، فرصتهای همکاری و تخصص را ترویج میکند، میتواند برای پیشبرد اهداف DEI کمککننده باشد.
خوشبختانه، مدیریت دانش سابقه طولانی در ایجاد محیطهایی دارد که در آن کارکنان احساس راحتی میکنند تا ایدهها و اطلاعات را با همکارانی که به خوبی نمیشناسند به اشتراک بگذارند. با این وجود مدیریت دانش هنوز چیزهای زیادی برای یادگیری دارد تا بتواند به حد عالی خود برسد. ادغام DEI با
استراتژی مدیریت دانش به شکل زیر آغاز میشود:
- تماس با ذینفعان مختلف برای جلب نظر در مورد مشکلات و راهحلهای بالقوه؛
- ایجاد اصول برابری و فراگیر بودن به طور صریح در استراتژی مدیریت دانش؛
- مشارکت با سایر گروهها بر روی اهداف مشابه برای اطمینان از همسویی.
نکات کلیدی برای ادغام DEI در مدیریت دانش
در ادامه چهار نکته کلیدی وجود دارد تا تیمهای مدیریت دانش با تمرکز بر آنها، DEI را در کار خود ادغام کنند:
1. برابری، تنوع و فراگیر بودن را با ارزشهای اصلی سازمان هماهنگ کنید.
در Teach for America، اتصال مدیریت دانش و DEI به انتقال نقش مدیریت دانش در مأموریت سازمانی کمک بسزایی کرده است. در سال 2014، Teach for America مدیریت دانش را به عنوان «یک عمل عادلانه » که میتواند به ارتباط دانشآموزان و کارکنان با منابع دانشی (مورد نیاز برای موفقیت) کمک کند، پیادهسازی کرد. تیم مدیریت دانش از آن زمان به طور رسمی با دفتر حقوق صاحبان سهام و متعلقات سازمان همکاری کرده و بیانیهای در مورد تقاطعات بین مدیریت دانش و DEI برای هدایت کار آینده خود منتشر کرده است. به عنوان بخشی از تعهد DEI، مدیریت دانش سعی میکند ابعاد فرهنگی (مانند روشهای مختلف
داستانسرایی) دانش را در نظر بگیرد، مشارکتهای متنوع را تصدیق کرده و دانش را در روشهای متعدد (مانند اسلاید، ویدئوها، مقالات و ...) ارائه دهد تا دسترسی کارکنان به این دانشها به حداکثر برسد.
2. برابری، تنوع و فراگیر بودن را از همه جهت در نظر بگیرید.
در پی جنبشهای عدالت اجتماعی اخیر در ایالات متحده، طبیعی است که تلاشهای DEI به سمت تمرکز بر نژاد و قومیت گرایش پیدا کند. با وجود اهمیت این موضوع، تیمهای مدیریت دانش باید تمرکز خود را بر آنها کاهش داده و سعی کنند که تمام تنوعات فکری، جسمی و دانشی را پوشش بدهند. یک برنامه مدیریت دانش فراگیر تلاش میکند تا مطمئن شود که همه افراد در اشتراک دانش مشارکت داشته و دسترسی یکسانی به دانش و تخصص وجود دارد.
یک مثال عالی از این رویکرد، Oxfam International است که پلتفرم محل کار دیجیتال فعلی خود را طراحی کرده است. آکسفام بیشتر بودجه خود را از کشورهای شمال (ثروتمند) برای خدمت به کشورهای جنوب (فقیر) دریافت میکند و این میتواند به طور ناخواسته منجر به این شود که افراد ساکن اروپای غربی و آمریکای شمالی صدای بیشتری نسبت به افرادی که در آفریقا، آسیا و آمریکای جنوبی هستند، داشته باشند. برای ترویج همکاری عادلانهتر در سراسر مرزها، آکسفام رابط کاربری دیجیتالی محل کار خود را به گونهای تنظیم کرده که اهمیتی به کشورهای مبدا کارمندان ندهد. این سیستم، اطلاعات مربوط به حوزههای تخصصی کارکنان را برجستهتر از مکان یا سازمانهای وابسته آنها میکند. همچنین این سیستم علاوه بر ترجمهای فوری برای طیف گستردهای از زبانها، یک ربات چت برای توضیح کلمات اختصاری و اصطلاحات رایج ارائه میدهد. این امر از هدف سازمان که برقراری قدرت برقراری روابط به میزان برابر در سراسر مناطق جغرافیایی میباشد، پشتیبانی میکند.
3. به دنبال راههایی برای تقویت امنیت روانی کارکنان باشید.
حتی اگر کارکنان به فرصتهای اشتراک دانش دسترسی برابر داشته باشند، ممکن است به اندازه یکسانی احساس راحتی نکنند. این امر بهویژه زمانی صادق خواهد بود که یک تبادل مشارکتی مستلزم این باشد که یک فرد خطایی کرده باشد یا درباره چیزی صحبت کند که طبق برنامه پیش نرفته است.
بسیاری از برنامههای مدیریت دانش کارکنان را تشویق میکنند تا اشتباهات و دروس آموخته خود را به اشتراک بگذارند اما این فعالیتها ممکن است مشکلات ناخواستهای ایجاد کنند. به طور مثال یکی از شرکتکنندگان میزگرد APQC گفته است: "یکی از لحظات ناگوار ما زمانی فرا رسید که سعی کردیم ایده مالکیت و نامگذاری شکستها را ترویج کنیم. وقتی شروع به صحبت با افراد از زاویه DEI کردیم، این سوال پیش آمد که چه کسی میتواند با خیال راحت یک شکست را به اشتراک بگذارد و چه کسی نمیتواند؟"
برای فراگیرتر شدن، برنامههای مدیریت دانش باید در جهت تقویت امنیت روانی همه افراد، کار کنند. کارکنان باید در به اشتراک گذاشتن ایدههای رادیکال، کارهای ناتمام و "لحظههای یادگیری" بدون ترس از قضاوت یا تلافی، احساس آزادی کنند. این نوع تغییر فرهنگ آسان نیست، اما رهبران میتوانند با الگوبرداری از رفتارهایی که میخواهند تشویق کنند، به این امر کمک کنند.
4. به کارکنان برای توانمندسازی دیگران پاداش دهید.
مردم گاهی اوقات تأثیر اقدامات و مشوقها را در شکلگیری فرهنگ سازمانی دست کم میگیرند. اگر رهبران بخواهند گفتگوهای فراگیر و دسترسی عادلانه به اطلاعات و تخصص را ترویج کنند، باید آنها را در انتظارات خود از کارمندان تعیین نمایند. مدیریت دانش برای افرادی که همکاران خود را تعلیم داده و آنها را راهنمایی و حمایت میکنند، برنامههایی مانند اعطای جوایز، گیمیفیکیشن و تقدیر و تشکر ارائه میدهد؛ اما اغلب، قویترین تاکتیک، ترکیب اشتراک دانش در سیستم کلی مدیریت عملکرد سازمان است. به عنوان مثال، Arup و Schlumberger معیارهای اشتراک دانشی دارند که کارمندان قبل از اینکه بتوانند از نردبان حرفهای خود بالا بروند، باید آنها را برآورده کنند.
منبع:
https://www.apqc.org/blog/how-km-can-support-diversity-equity-and-inclusion