زندگی و حرفه
کرت لوین در سال ۱۸۹۰ در آلمان متولد شد. در سال ۱۹۰۹ برای تحصیل پزشکی وارد دانشگاه فرایبرگ شد اما برای تحصیل در رشته زیست‌شناسی به مونیخ منتقل شد. در همین زمان، او وارد جنبش سوسیالیستی گردید. دکترای خود را در دانشگاه برلین گذراند و در آنجا به فلسفه علم علاقه‌مند و با روانشناسی گشتالت روبرو شد. وی دکترای خود را در سال ۱۹۱۶ در حالی که در ارتش آلمان خدمت می‌کرد، دریافت نمود. تا سال ۱۹۲۱ وی استاد فلسفه و روانشناسی در دانشگاه برلین بود و شروع به شهرت یافتن به عنوان یک محقق، نویسنده و معلم کرد. وی برای فرار از وخیم شدن موقعیت سیاسی در آلمان در سال ۱۹۳۳ به ایالات متحده نقل مکان کرد. لوین در کورنل و سپس در دانشگاه آیووا تدریس کرد و در سال ۱۹۳۵ به عنوان استاد روانشناسی کودک در بخش تحقیقات کودک این دانشگاه درآمد. در سال ۱۹۴۴، لوین با داگلاس مک گرگور و دیگران، مرکز پویایی گروه را در انستیتوی فناوری ماساچوست تأسیس کرد. در همان زمان، لوین همچنین درگیر پروژه‌ای (کمیسیون روابط متقابل جامعه) برای کنگره یهودیان آمریکا در نیویورک بود. از طریق برخی از این کارها در سال ۱۹۴۶ با رهبران جامعه و مجریان گروه بود که مفهوم گروه‌های “T” ظاهر شد. وی و همکارانش توانستند از بودجه اداره تحقیقات نیروی دریایی برای راه‌اندازی آزمایشگاه‌های آموزش ملی در سال ۱۹۴۷ در بیتل ماین کمک بگیرند. با این حال، لوین قبل از تأسیس آزمایشگاه‌ها در سال ۱۹۴۷ بر اثر حمله قلبی درگذشت.


 

نظریه‌های کلیدی
سبک‌های رهبری و تأثیرات آن‌ها
با همکاری همکاران ال. لیپیت و آر. وایت، لوین مطالعاتی را در رابطه با تأثیر سه سبک رهبری مختلف بر نتایج گروه‌های فعالیت پسران در آیووا (۱۹۳۹) انجام داد. سه سبک مختلف به عنوان دموکراتیک، خودکامه و لسه فر (laissez-faire) طبقه‌بندی شدند. مشخص شد که در گروهی با یک رهبر مستبد، نارضایتی بیشتری وجود دارد و رفتارها بیشتر پرخاشگرانه یا بی‌احساس می‌شوند. در گروهی با رهبر دموکراتیک، همکاری و لذت بیشتری وجود داشت، در حالی که کسانی که در گروه رهبری لسه فر بودند، نارضایتی خاصی نشان ندادند، هرچند که آن‌ها نیز چندان مثمر ثمر نبودند. به طور قابل توجهی، هنگامی که از رهبران مربوطه خواسته شد سبک خود را تغییر دهند، تأثیرات مربوط به هر سبک رهبری به همان شکل باقی ماند. لوین قصد داشت نشان دهد که سبک دموکراتیک نتایج بهتری به دست می‌آورد. احتمال تأثیرات اجتماعی و فرهنگی یافته وی را تا حدی تضعیف می‌کند، اما با این وجود مطالعات نشان از مزایای سبک دموکراتیک در زمینه آمریکایی دارد. آن‌ها همچنین نشان دادند که رهبران و مدیران می‌توانند سبک‌های خود را تغییر دهند و برای بهبود رهبری و اتخاذ سبک‌های مدیریتی مناسب بسته به شرایط و زمینه خود آموزش ببینند.
نظریه میدان نیرو (Force Field Theory)
تئوری میدان نیروی لوین، فعالیت افراد را تحت تأثیر نیروهای محیط پیرامونی یا میدانی خود می‌دانست. لوین یک زمینه را به عنوان کل واقعیت‌های هم‌زیستی تعریف می‌کند که به طور متقابل به یکدیگر وابسته‌اند.

سه اصل کلیدی نظریه میدان نیرو عبارتند از:

رفتار تابعی از زمینه موجود است
تجزیه و تحلیل از وضعیت کامل شروع می‌شود و اجزای تشکیل‌دهنده آن را متمایز می‌کند
یک شخص عینی در یک وضعیت مشخص می‌تواند از نظر ریاضی نشان داده شود.
از تئوری میدان نیرو برای اهداف سازمانی و توسعه منابع انسانی به طور گسترده استفاده می‌شود تا به شما کمک کند دریابید که چه زمانی نیروها در تعادل نیستند تا تغییراتی ایجاد شود. از روش تجزیه و تحلیل میدان نیرویی لوین می‌توان برای کمک به تشخیص این موضوع استفاده کرد: آیا عواملی در یک وضعیت یا سازمان “نیروهای محرک” برای تغییر هستند یا “نیروهای مهارکننده” که در برابر تغییرات مطلوب کار خواهند کرد. نمونه‌هایی از نیروهای محرک ممکن است انگیزه‌هایی مانند جاه‌طلبی، اهداف، نیازها یا ترس‌هایی باشد که فرد را به سمت چیزی یا دور از آن سوق دهد. نیروهای مهارکننده از نظر ماهیت متفاوت هستند، از این نظر که آن‌ها برای مقابله با نیروهای محرک عمل می‌کنند، نه اینکه نیروهای مستقلی را در خود داشته باشند. کنش متقابل این نیروها باعث ایجاد روال پایدار در فعالیت‌های عادی و منظم می‌شود که توسط لوین به عنوان “فرایندهای نیمه ثابت” توصیف می‌گردند. در موقعیت‌های روزمره، نیروهای محرک و مهار متعادل و برابر می‌شوند تا حول یک حالت تعادل برای یک فعالیت در نوسان باشند. دستیابی به تغییر شامل تغییر نیروهایی است که این تعادل را حفظ می‌کنند. برای مثال، برای افزایش بهره‌وری از طریق طی کردن یکی از دو مسیر جایگزین، تغییر در نیروهایی که هم اکنون تولید را در سطح نیمه ثابت موجود نگه دارند مورد نیاز است:
تقویت نیروهای محرک: به عنوان مثال، پرداخت پول بیشتر برای بهره‌وری بیشتر.
مهار عوامل بازدارنده: به عنوان مثال، ساده‌سازی فرایندهای تولید.
تقویت نیروهای محرک واضح‌ترین و صحیح‌ترین مسیر به نظر می‌رسد، اما تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که این می‌تواند منجر به توسعه نیروهای متقابل شود، مانند نگرانی کارمندان در مورد خستگی، یا نگرانی در مورد تبدیل شدن اهداف جدید به یک انتظار استاندارد. در مقابل، مهار نیروهای بازدارنده به عنوان مثال از طریق سرمایه‌گذاری در ماشین‌آلات یا آموزش برای تسهیل روند ممکن است رویکردی کمتر واضح، اما پاداش‌آورتر باشد و با مقاومت یا تضعیف روحیه کمتری تغییر ایجاد کند.
لوین در هنگام ایجاد تغییرات در چارچوب تجزیه و تحلیل میدان نیرو، دو سوال را که باید پرسیده شود مشخص کرد:
۱- چرا در شرایط فعلی فرآیندی در سطح فعلی خود ادامه دارد؟
۲- چه عواملی می‌تواند این شرایط را تغییر دهد؟
از نظر لوین، “شرایط” معنای بسیار گسترده‌ای دارد و شامل زمینه‌های اجتماعی و محیط وسیع‌تر و همچنین زیر گروه‌ها و موانع ارتباطی بین آن‌ها است. موقعیت هر یک از این عوامل نشان‌دهنده ساختار و “محیط زیست‌محیطی” یک گروه می‌باشد. ساختار و محیط با هم طیف وسیعی از تغییرات احتمالی را تعیین می‌کنند که به تعامل نیروها در کل میدان (یعنی میدان نیرو) بستگی دارد و تا حدی قابل کنترل است.

ارتباط نظریات کورت لوین با مدیریت دانش

مدل تغییر سه مرحلهای لوین (یخزدایی، تغییر، تثبیت) چارچوبی ساختاریافته برای پیادهسازی موفقیت‌آمیز سیستمهای مدیریت دانش ارائه میدهد. در مرحله یخزدایی، سازمان باید با ایجاد آگاهی و انگیزه در کارکنان، مقاومتهای طبیعی در برابر تغییر را کاهش دهد. این مرحله ممکن است شامل برگزاری کارگاههای آموزشی، جلسات توجیهی و ایجاد حس ضرورت تغییر باشد. مرحله تغییر مستلزم اجرای عملی سیستم مدیریت دانش است که میتواند شامل راهاندازی پلتفرمهای اشتراک دانش، تدوین فرآیندهای جدید و آموزش مهارتهای لازم باشد. در نهایت، مرحله تثبیت شامل نهادینه‌سازی تغییرات و تبدیل آنها به بخشی از فرهنگ سازمانی میشود که ممکن است از طریق اصلاح ساختارهای پاداش، بهروزرسانی خط‌مشی‌ها و ارزیابی مستمر محقق گردد.

نظریه میدان نیرو و تحلیل عوامل مؤثر

نظریه میدان نیروی لوین ابزار تحلیلی قدرتمندی برای شناسایی و مدیریت عوامل مؤثر بر موفقیت یا شکست ابتکارات مدیریت دانش ارائه میدهد. نیروهای پیشبرنده ممکن است شامل حمایت مدیریت ارشد، فناوریهای مناسب، فرهنگ سازمانی مشارکتی و سیستمهای پاداش مؤثر باشد. از سوی دیگر، نیروهای بازدارنده میتواند شامل ترس کارکنان از دست دادن مزیت رقابتی، کمبود زمان، ساختارهای سلسلهمراتبی نامناسب و مقاومت در برابر تغییر باشد. با استفاده از این چارچوب، مدیران میتوانند استراتژیهایی برای تقویت نیروهای مثبت و تضعیف نیروهای منفی تدوین کنند.

پژوهش عملی و یادگیری سازمانی

رویکرد پژوهش عملی لوین که بر چرخههای تکرارشونده برنامهریزی، اقدام، مشاهده و بازتاب استوار است، به ویژه برای مدیریت دانش در محیطهای پویا مناسب میباشد. این روش سازمانها را قادر میسازد تا دانش جدید را در عمل آزمایش کنند، نتایج را ارزیابی نمایند و بهبودهای مستمر ایجاد کنند. به عنوان مثال، یک سازمان میتواند ابتدا سیستم مدیریت دانش را در یک بخش به صورت آزمایشی اجرا کند، بازخوردها را جمعآوری نماید، سپس آن را در کل سازمان گسترش دهد. این رویکرد تکرارشونده به سازمانها کمک میکند تا دانش را به صورت پویا و متناسب با نیازهای واقعی توسعه دهند.

 جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

نظریات کورت لوین با ارائه چارچوبهای عملی برای مدیریت تغییر، تحلیل سیستم‌های اجتماعی و یادگیری سازمانی، ابزارهای ارزشمندی برای پیادهسازی و بهبود سیستمهای مدیریت دانش فراهم میکنند. مدل تغییر سه مرحلهای مسیر روشنی برای اجرای تغییرات دانشی ترسیم میکند، نظریه میدان نیرو به درک موانع و تسهیلکنندهها کمک مینماید و رویکرد پژوهش عملی امکان یادگیری و بهبود مستمر را فراهم میسازد. به کارگیری تلفیقی این نظریات میتواند احتمال موفقیت ابتکارات مدیریت دانش را به طور قابل توجهی افزایش دهد و به سازمانها در تبدیل شدن به سازمانهای یادگیرنده کمک کند.