پشتیبانی
رزومه مشاوران توسعه آينده
مدیریت دانش چیست؟
درباره ما | ارتباط با ما | همكاري با ما
اخبارمحصولاتكارفرمايانكتابخانهپرسشهاي متداولسايتهاي مرتبطتصاوير

مجله الكترونيكي مطالعات مديريت دانش

7 راه تشویق پرسنل و کارشناسان جهت تسهیم دانش

بر اساس تعریف مدیریت دانش، اشتراک‌گذاری دانش یکی از حوزه‌های مهم در فرآیند مدیریت دانش است. لذا یکی از چالش‌های اساسی مدیریت دانش، درخواست از کارکنان برای به اشتراک‌گذاشتن آنچه که می‌دانند می‌باشد. چرا افراد باید دانشی را که به سختی به دست آورده اند در اختیار دیگران قرار دهند در حالی که این دانش یکی از عوامل کلیدی مزیت فردی آن‌ها در سازمان تلقی می‌شود؟
در برخی از سازمان‌ها، به اشتراک‌گذاری دانش امری بدیهی است اما در برخی دیگر هنوز این نگرش قدیمی که دانش قدرت است هنوز پابرجاست. بسیاری از سازمان‌های پیشرو، استراتژی‌هایی را با هدف تغییر این نگرش‌های منسوخ شده آغاز کرده‌اند.
در نظر گرفتن تسهیم دانش به‌عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی:
در ابتدا باید به فرهنگ حاکم بر سازمان رجوع کرد و بررسی کرد که آیا کارکنان تاکنون به شفاف‌سازی تشویق شده‌اند و یا از آشکار شدن خطاهایشان ترسیده‌اند؟ این نکته قابل توجه است که چه میزان ترس آشکار شدن اشتباهات و نگرانی از ارزیابی عملکرد در میان پرسنل وجود دارد؟ از دیگر نکات مهم در فرهنگ سازمانی، بررسی میزان تفکر حاکم مبنی بر از دست دادن جایگاه شغلی به واسطه تسهیم دانش است. در نتیجه می‌توان گفت که اگر دانش فردی به صورت آزادانه در سازمان جریان نداشته باشد، نشان‌دهنده عادت فرهنگی غلط است که بایستی مورد بازبینی و اصلاح قرار گیرد.
اضافه کردن مربی‌گری و تکنیک اشتاد شاگردی به فرآیند بررسی عملکرد:
این موضوع بدین معناست که تنها دانش فردی و علکرد شخصی فرد در امور محوله جهت ارزیابی عملکرد او نسبت به سازمان کافی نیست. بدین جهت می‌توان به افرادی که توانایی آموزش دانش و تجارب کاری خود را به همکاران دارند، این فرصت را ارائه داد تا با آموزش سایر همکاران از مزایای خاصی بهره‌مند شوند.
تجدید نظر در ساختار آموزشی سازمان:
به این نکته باید توجه داشت که آیا ساختار آموزشی شرکت به‌گونه‌ای است که پرسنل با رغبت تمایل به مشارکت داشته باشند.
متاسفانه ساختارهای آموزشی در اکثر شرکت‌ها متناسب با استانداردهای ویژه یک ساختار آموزشی نیست و این مسئله موجب عدم رغبت کارکنان به مشارکت در فرآیندهای آموزشی سازمان خواهد شد.
به چالش کشیدن کارشناسان از طریق فرصت‌های آموزشی:
یکی از تکنیک‌هایی که می‌توان در راستای افزایش تمایل خبرگان جهت آموزش تجارب کاری به سایر افراد بکاربرد، ایجاد فرصت یادگیری بیشتر و گسترده کردن دانش و مهارت خبرگان از طریق شرکت در سمینارها، کارگاه‌‌های تخصصی و .. است. از این طریق فرد خبره همواره خود را به روز می‌داند و نگرانی کمتری از تسهیم دانش خود به سایر افراد خواهد داشت.
بسترسازی تعامل و گفت‌وگو:
اگر گفت‌وگو در حوزه تخصصی خبره و کارشناس آغاز شود، تمایل بیشتری برای گفت‌وگو و ارائه نظرات کارشناسی خواهند داشت.
یکی از راه‌های افزایش تمایل و توجه خبره به موضوعات مطرح شده، بیان سوالات و موضوعات متناقض با حوزه تخصصی وی است. این یک حقه برای جلب توجه خبره است. به‌عنوان مثال اگر فردی متخصص تعمیرات هیدرولیک است، با پرسش چالش برانگیز می‌توان انگیزه او را برای مشارکت در پاسخ‌دهی و حل مسئله افزایش داد.
معنی بخشیدن به مشارکت هر یک از خبرگان:
یکی از راه‌های شفاف‌سازی در میزان اثربخشی، تسهیم دانش توسط خبرگان، طراحی سیستم مدیریت تعامل میان خبرگان و سایر پرسنل است. این سیستم مشخص می‌کند چه کسی به چه سوالی پاسخ داده است، و چه میزان فعالست داشته و مورد استقبال پرسنل سازمان قرار گرفته است.
ایجاد رقابت:
این نکته قابل توجه است که ایجاد رقابت میان خبرگان در میزان تسهیم دانش می‌تواند به میزان تمایل آن‌ها به مشارکت در اشتراک‌گذاری دانش کمک کند. سیستم‌هایی که با رویکرد بازی‌سازی و ایجاد رقابت طراحی می‌شوند و درآن‌ها خبره جایگاه خود را در حال پیشرفت می‌بیند منجر به افزایش انگیزه و مشارکت کارکنان می‌شود.

تهیه و تنظیم: محمدحسن بختیاری

درباره ما | ارتباط با ما | اخبار | محصولات | کارفرمایان | کتابخانه | مجله مطالعات مدیریت دانش | پرسشهای متداول | سایتهای مرتبط | تصاوير | همکاری با ما | نقشه سايت